Сколько у работодателя времени на взыскание невозвращенных подотчетных сумм?

Документ

Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 20.07.2023 № 88-15022/2023

Комментарий

Невозвращенные подотчетные суммы или подотчетные суммы, не подтвержденные документами, – это материальный ущерб, причиненный работником. О том, как считать срок, в течение которого можно взыскать такой ущерб, рассказали судьи Шестого КСОЮ в ходе рассмотрения следующего дела.

Организация направляла сотрудника в командировки в период с октября 2020 года по март 2021-го, выдавая под отчет крупные суммы денег (от 25 до 550 тыс. руб.). Аудиторской проверкой в октябре 2021 года было установлено, что документы, приложенные к авансовым отчетам по этим командировкам, не подтверждают произведенные расходы. Работодатель провел проверку, определил величину материального ущерба и обратился в суд с требованием взыскать указанную сумму с работника в апреле 2022 года, однако суд проиграл.

Согласно ч. 4 ст. 392 ТК РФ работодатель может обратиться в суд в течение года со дня обнаружения причиненного ущерба. Работодатель посчитал, что он обнаружил ущерб после проведенной аудиторской проверки, однако судьи с ним не согласились. В определении Шестого КСОЮ от 20.07.2023 № 88-15022/2023 указано, что в ситуации с командировками обнаружением ущерба необходимо считать дату представления авансового отчета. Напомним, авансовый отчет работник должен представить в течение 3 дней с момента окончания командировки (п. 26 Положения о командировках, утв. постановлением Правительства России от 13.10.2008 № 749). Следовательно, подать иск в суд о взыскании подотчетных сумм можно в течение года с даты истечения срока представления авансового отчета.

Как быть, если из-за недостоверного адреса ИФНС исключила из ЕГРЮЛ действующее юрлицо?

Документ

Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 17.08.2023 № Ф09-5132/23 по делу № А07-7222/2022

Комментарий

Если данные о недостоверности юридического адреса присутствуют в ЕГРЮЛ более полугода, ИФНС может исключить эту компанию из реестра. Иногда по этому основанию из реестра исключают и действующие организации с персоналом, которые платят налоги и сдают отчетность. Судьи Арбитражного суда Уральского округа рассказали, как таким компаниям восстановить запись в ЕГРЮЛ.

В постановлении от 17.08.2023 № Ф09-5132/23 по делу № А07-7222/2022 указано, что в этой ситуации не нужно обжаловать решение ИФНС об исключении из реестра, т. к. если компания действительно не находится по адресу, то у инспекции были все основания для исключения записи о ней из реестра. Однако исключение из ЕГРЮЛ организаций с недостоверными данными не допускается, если юрлицо фактически осуществляет деятельность и с ним можно поддерживать связь (получение корреспонденции, выход руководителя на связь, сдача отчетности). Поэтому такой организации необходимо обратиться в суд с требованием о восстановлении записи в ЕГРЮЛ. Сделать это можно в течение года со дня внесения записи об исключении.

Как при отзыве из отпуска на несколько часов компенсировать это время?

Вопрос аудитору

В последний день оплачиваемого отпуска работник распоряжением руководителя отозван из отпуска. В этот день он отработал неполный рабочий день. Должна ли организация предоставить ему отпуск за полный день или только за те часы, которые он отработал?

Работодатель может отозвать сотрудника из отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). При этом неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года. Оставшиеся дни отпуска также можно присоединить к отпуску на следующий год.

Согласно ч. 1 ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодного основного отпуска исчисляется в календарных днях. Таким образом, ежегодный основной отпуск предоставляется работнику в календарных днях. Исчисление отпуска в часах ТК РФ не предусмотрено. Поэтому отозвать сотрудника из отпуска можно только на полный день. Если работник фактически отработает не полный день, а несколько часов, это не должно повлиять на обязанность работодателя предоставить ему отпуск в размере полного дня.

При этом заработная плата за день отзыва может быть выплачена не за полный рабочий день, а с учетом фактически отработанного времени.

Нужно ли представлять в военкомат списки граждан мужского пола 15 и 16 лет?

Документ

Письмо Минобороны России от 23.08.2023 № 308/2/8922

Комментарий

Ежегодно представлять в военкомат списки граждан мужского пола 15- и 16-летнего возраста и граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году, не требуется. Это подтвердило Минобороны России в письме от 23.08.2023 № 308/2/8922.

Постановлением Правительства России от 25.07.2023 № 1211 внесены изменения в Положение о воинском учете, утв. постановлением Правительства России от 27.11.2006 № 719 (далее – Положение). Об этом мы писали здесь.

С 5 августа 2023 года организации не обязаны ежегодно представлять в военкоматы списки:

• граждан мужского пола 15- и 16-летнего возраста (в сентябре),
• граждан мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году (до 1 ноября).

Это связано с тем, что с 5 августа 2023 года признан утратившим силу пп. "в" п. 32 Положения, который предусматривал такую обязанность.

Ведомство пояснило, что сведения о гражданах, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, по форме, приведенной в приложении № 6 к Положению, и заполненные анкеты на этих граждан по форме, приведенной в приложении № 7 к Положению, организации представляют только по запросам из военкомата.

Запрос направляется в организацию в том случае, если нет технической возможности получить сведения в электронной форме из государственного информационного ресурса и иных государственных информационных систем. Такой запрос военкомат направляет в организацию на бумажном носителе или в форме электронного документа, подписанного УКЭП до 15 сентября, а ответить на него необходимо до 1 ноября (п. 34 Положения).

Можно ли в штатном расписании установить для одной должности вилку окладов?

Вопрос аудитору

В штатном расписании работодателя установлено, что оплата по одной и той же должности может составлять от 20 000 до 30 000 рублей. Чем грозит такое закрепление?

Заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Оклад – это фиксированный размер оплаты за исполнение должностных обязанностей определенной сложности в течение месяца. Оклад не включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты.

В ч. 2 ст. 22 ТК РФ закреплен один из важных принципов трудового законодательства, согласно которому работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности без какой-либо дискриминации. Это означает, что при установлении системы оплаты труда работодатель должен назначить одинаковое вознаграждение за выполнение работы одинаковой сложности (письмо Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953). Следовательно, одна должность, которая подразумевает одинаковый функционал и одинаковые требования, не может оплачиваться по-разному. Это справедливо как для разных сотрудников, так и для одного сотрудника, которому при приеме платится один оклад, а позже другой без изменения должности. Установление для одной должности разных окладов может трактоваться как нарушение трудового законодательства.

При этом у сотрудников, занимающих одинаковые должности, одинаковый оклад должен быть в том случае, если идентичны функционал и требования к квалификации. Если так получилось, что сотрудники, занимающие одинаковую должность, имеют разную квалификацию и выполняют разную по сложности и объему работу, им можно установить разные оклады, это не является дискриминацией, поскольку обусловлено осуществлением труда не равной ценности (см. определения Восьмого КСОЮ от 28.01.2021 № 88-2079/2021, Шестого КСОЮ от 07.11.2019 № 88-141/2019 по делу № 2-1480/2019, Четвертого КСОЮ от 21.12.2022 № 88-35415/2022). Например, если у территориальных менеджеров по продажам разный объем работы в зависимости от территории, то их оклады могут быть разными (см. определение Шестого КСОЮ от 09.06.2022 по делу № 88-10180/2022).

Также отметим, что обязанность устанавливать равные оклады всем работникам, занимающим должности с одинаковым функционалом и требованиями, не означает, что все они должны получать одинаковый размер оплаты труда, поскольку разным работникам (в зависимости от квалификации, опыта, показателей выработки и т. п.) могут устанавливаться дополнительные надбавки, доплаты и другие выплаты (см. письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1). Например, сотруднику, который давно работает в должности, может быть назначена выплата за стаж, которой не будет у новичка.

Таким образом, для одинаковых должностей должны быть установлены одинаковые оклады, т. е. вилки окладов по одной должности быть не может. Обратное может привести к привлечению работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в размере штрафа до 50 000 рублей.

Изменение наименования должности означает ее сокращение

Документ

Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2023 № 88-10587/2023 по делу № 2-2531/2022

Комментарий

Трудовой договор может быть расторгнут вследствие отказа сотрудника от продолжения работы в связи с изменением его условий, а именно – из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Напомним, работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, если они не могут быть сохранены вследствие изменений организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). При этом в норме прямо указано, что изменить можно любое условие, кроме трудовой функции работника.

Седьмой КСОЮ пришел к выводу, что изменение наименования должности сотрудника приводит к изменению его трудовой функции, что недопустимо в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Поэтому если после изменения наименования должности сотрудник отказывается работать, увольнять его необходимо не в связи с отказом от работы в новых условиях, а по сокращению штата.

В определении от 22.06.2023 № 88-10587/2023 по делу № 2-2531/2022 указано, что исключение должности работника в штатном расписании с введением новой должности, предложенной ему, свидетельствует о том, что в результате указанных изменений прежняя трудовая функция истца не сохранилась.

При этом судьи отклонили доводы работодателя о том, что:

• при переименовании должности не произошло сокращение штата,
• должностные обязанности работника не менялись,
• работодатель привел должность работника в соответствие с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37,
• работодатель установил соответствие между квалификацией и сложностью выполняемого труда и заработной платы.

Аналогичное мнение высказывалось судами и ранее (см. комментарий к кассационному определению Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2020 № 88А-12151/2020 по делу № 2а-252/2020).

Как определить период, на который можно лишить премии за дисциплинарный проступок?

Документ

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.07.2023 по делу № 88-22275/2023

Комментарий

Постановлением от 15.06.2023 № 32-П Конституционный Суд РФ признал ч. 2 ст. 135 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ, поскольку она позволяет уменьшать размер заработной платы работника, у которого есть неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание (см. комментарий).

Судьи отметили, что до внесения изменений в эту норму применение к сотруднику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей не может быть основанием для лишения этого сотрудника стимулирующих выплат, входящих в состав его заработной платы, на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

При этом КС РФ указал, что факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок может учитываться при выплате только тех премиальных выплат, входящих в состав заработной платы, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

Указанные положения уже применяют суды. Так, судьи Первого КСОЮ определением от 18.07.2023 по делу № 88-22275/2023 признали правомерным лишение премии сотрудника, к которому было применено взыскание 17 июня и снято 24 августа, следующим образом:

• за июнь премия выплачена пропорционально времени отсутствия дисциплинарного взыскания;
• за июль премия не выплачена;
• за август премия выплачена пропорционально времени отсутствия дисциплинарного взыскания.

По нашему мнению, Первый КСОЮ признал идентичными понятия "период применения" и "срок действия" дисциплинарного взыскания, хотя Конституционный Суд РФ эти понятия разделил. Время покажет, будет ли такая интерпретация единичной или большинство судов будут рассуждать так же.