Работодатель не может лишить работника регулярной ежемесячной премии

Документ

Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 26.02.2026 № 88-3386/2026

Комментарий

Заработная плата состоит из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). Часто работодатели ежемесячно выплачивают оклад и премию, которая формально может не включаться в систему оплаты труда, но фактически является частью гарантированной оплаты труда. Разделение зарплаты на оклад и премию – это практика, которая помогает нивелировать различные риски в управлении персоналом.

Однако если ежемесячная премия выплачивается в одном и том же размере без установленных показателей и подтверждения их достижения работником, фактически это приводит к тому, что такая премия признается безусловной выплатой и частью оплаты труда, которая положена работнику наравне с окладом. Если работодатель в какой-то момент прекратит выплату такой премии, работник может взыскать ее в судебном порядке. Один из таких споров рассмотрели судьи Шестого КСОЮ.

Работодатель размещал вакансии с указанием величины дохода, при этом при трудоустройстве в качестве оклада в трудовом договоре указывал только 70 % от оговоренной суммы. В трудовой договор включалось следующее условие: по решению работодателя при добросовестном исполнении должностных обязанностей и отсутствии взысканий работнику может быть назначена премия в размере до 30 % от оклада. Основанием для выплаты премии служит приказ работодателя.

Работодатель выплачивал ежемесячную премию в размере 30 %. В месяце, когда указанная премия не была выплачена, работник обратился в суд. Признавая требование работника законным, Шестой КСОЮ в определении от 26.02.2026 № 88-3386/2026 отметил, что основания и условия названной выплаты, характеризующие ее правовую природу, позволяют считать ее составным элементом оплаты труда по смыслу ст. 129 ТК РФ, т. е. стимулирующей выплатой. При этом в трудовом законодательстве нет норм, позволяющих исключать из состава заработной платы работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, выплаты стимулирующего характера.

Включаются ли в испытательный срок сотрудника нерабочие праздничные дни?

Документ

Письмо Роструда от 14.04.2026 № ПГ/10079-6-1

Комментарий

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон можно предусмотреть условие об испытании работника (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Испытание при приеме на работу устанавливается, чтобы работодатель оценил деловые и профессиональные качества работника, а сотрудник определил, подходит ему порученная работа или нет (письмо Минтруда России от 28.02.2019 № 14-2/ООГ-1398).

По общему правилу испытательный срок не может быть больше 3 месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Для отдельных категорий сотрудников предусмотрены исключения. Например, для лиц, заключивших трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может превышать 2 недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). А для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций испытательный срок составляет 6 месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания исчисляется в календарных днях. Сроки, которые исчисляются годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни (ч. 3 ст. 14 ТК РФ).

Учитывая эти нормы, Роструд в письме от 14.04.2026 № ПГ/10079-6-1 пришел к выводу, что в испытательный срок сотрудника засчитываются нерабочие праздничные дни. Иными словами, если в период испытания работника попадают праздничные дни, то продолжительность испытательного срока не продлевается и не прерывается на эти дни.

Выплата премий приравнивается к индексации зарплаты

Документ

Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 19.03.2026 по делу № 88-6516/2026

Комментарий

Работники имеют право на повышение уровня реального содержания заработной платы, в том числе путем индексации (ч. 1 ст. 134 ТК РФ). Порядок такого повышения работодатели, которые не финансируются из бюджета, определяют самостоятельно в локальном нормативном акте.

Поскольку правила индексации работодатель в локальном нормативном акте не определил и, по мнению сотрудника, индексацию не проводил, работник обратился в суд с требованием провести индексацию.

Второй КСОЮ в определении от 19.03.2026 по делу № 88-6516/2026 отметил, что обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий.

Так, если работнику каждый год выплачивается годовая премия, а также периодические премии, то такие выплаты признаются способом повышения реального содержания заработной платы. При этом судьи указали, что само по себе отсутствие специального локального нормативного акта о размере и сроках индексации в такой ситуации не является нарушением прав работника.

Любое повышение окладов признается индексацией зарплаты

Документ

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 10.03.2026 № 88-6592/2026

Комментарий

Согласно ч. 1 ст. 134 ТК РФ, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Таким образом, индексация заработной платы – это один из способов повышения заработной платы с целью сохранения ее покупательской способности. Негосударственные организации сами определяют порядок такого повышения.

Первый КСОЮ в определении от 10.03.2026 № 88-6592/2026 пришел к выводу, что любое повышение оклада (в том числе нерегулярное) признается индексацией в смысле положений ст. 134 ТК РФ.

Можно ли вести деятельность, сведения о которой не внесены в ЕГРЮЛ?

Вопрос аудитору

При регистрации организация заявила несколько кодов ОКВЭД. Спустя некоторое время компания начала вести дополнительный вид деятельности. Однако в инспекцию о новом коде ОКВЭД по этой деятельности организация не сообщила. Правомерны ли такие действия?

Организация вправе вести любой вид деятельности, не запрещенный законом, даже если сведения о нем не внесены в ЕГРЮЛ. Однако несообщение в налоговый орган о новом виде деятельности может повлечь административную ответственность.

Обоснуем ответ.

В ЕГРЮЛ включены сведения об организации, в частности, о кодах ее деятельности по ОКВЭД (пп. "п" п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2021 № 129-ФЗ, далее – Закон № 129-ФЗ).

Коды ОКВЭД с сентября 2025 года подразделяются на два типа:

• коды заявительного типа – эти коды организация указывает в регистрационных документах при создании;
• коды отчетного типа – эти коды основному и дополнительным видам деятельности присваивает Росстат и передает эти данные в ФНС России.

По мнению судов, право заниматься тем или иным видом деятельности не зависит от того, указан такой вид деятельности в ЕГРЮЛ или нет (см., например, постановление АС Московского округа от 12.10.2023 № Ф05-23097/2023 по делу № А41-39967/2022).

С этим соглашаются и контролирующие органы (письма ФНС России от 03.09.2020 № ЕД-17-14/244@, УФНС России по Московской области от 05.08.2024 № 15-19/052745@).

Вместе с тем ведение деятельности, не указанной в ЕГРЮЛ, может стать причиной привлечения организации к административной ответственности. Дело в том, что в случае изменения вида деятельности организация должна сообщить об этом в регистрирующий орган по месту своего нахождения в течение 7 рабочих дней для внесения изменений в ЕГРЮЛ (п. 5 ст. 5 Закона № 129-ФЗ).

Несвоевременное предоставление сведений об организации влечет ответственность по ч. 3 ст. 14.25 КоАП РФ в виде предупреждения или административного штрафа на должностных лиц в размере 5000 руб.

Непредставление сведений об организации влечет ответственность по ч. 4 ст. 14.25 КоАП РФ в виде административного штрафа на должностных лиц в размере от 5000 руб. до 10 000 руб.

Необходимо учитывать, что изменить основной вид деятельности заявительного типа организация вправе только до того момента, пока он не признан Росстатом основным. Внести изменения в дополнительные виды деятельности заявительного типа можно в любое время (п. 5.3 ст. 5 Закона № 129-ФЗ).

Можно ли вести журнал учета противопожарных инструктажей в электронном виде?

Документ

Письмо Минтруда России от 25.02.2026 № 15-2/В-592

Комментарий

Работодатели обязаны проводить инструктажи по пожарной безопасности для сотрудников. Порядок проведения таких инструктажей утвержден приказом МЧС России от 16.12.2024 № 1120 (далее – Порядок). Факт проведения всех видов инструктажей фиксируется в журнале учета противопожарных инструктажей (п. 19, 20 Порядка).

Работодатель сам принимает решение о переходе на кадровый электронный документооборот (КЭДО) и вводит его локальным нормативным актом (ч. 1, 2 ст. 22.2 ТК РФ). Порядок введения КЭДО, а также перечень документов, в отношении которых применяется КЭДО, утверждаются локальным нормативным актом работодателя, например, Положением о КЭДО (ч. 1-2 ст. 22.1, ч. 2-3 ст. 22.2 ТК РФ).

При этом перечень документов для ведения кадрового электронного документооборота (КЭДО) работодатель определяет с учетом установленных трудовым законодательством ограничений. КЭДО нельзя применять в отношении следующих документов (ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ):

• трудовых книжек;
• сведений о трудовой деятельности работников, формируемых в электронном виде;
• акта о несчастном случае на производстве;
• приказа (распоряжения) об увольнении работника;
• документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в т. ч. тех, которые лично подписываются работником (журналов регистрации вводного инструктажа, целевого инструктажа, инструктажа на рабочем месте).

Для других документов в сфере охраны труда такие ограничения не установлены.

В письме от 25.02.2026 № 15-2/В-592 Минтруд России рассмотрел вопрос о ведении журнала учета противопожарных инструктажей в электронном виде, но не дал однозначных ответов. При этом ведомство указало, что нормы статей 22.1–22.3 ТК РФ, регулирующие порядок ведения КЭДО, не применяются в отношении всех видов инструктажей по охране труда.

Отметим, что журнал учета противопожарных инструктажей можно вести как на бумажном носителе, так и в электронном виде. Электронная версия журнала может быть подписана электронной подписью работника (служащего) и лица, проводившего инструктаж, это закреплено в п. 22, 23 Порядка.

С учетом указанных норм полагаем, что фиксировать в журнале учета противопожарных инструктажей результаты обучения и проверки соответствия знаний и умений по противопожарной безопасности и подписывать этот журнал можно с использованием информационной системы, применяемой для КЭДО. В ТК РФ нет запрета на это. КЭДО не применяется только в части подписания документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда.

Аналогичной точки зрения придерживаются специалисты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф.