Перечень прослеживаемых товаров скорректировали

Документ

Постановление Правительства России от 04.03.2023 № 345

Комментарий

Перечень товаров, которые подлежат прослеживаемости, утвержден постановлением Правительства России от 01.07.2021 № 1110.

В частности, прослеживаемыми являются товары с кодом ТН ВЭД 8418 (кроме кодов 8418 69 000, 8418 91 000 0, 8418 99). Это холодильники, морозильники и прочее холодильное или морозильное оборудование электрическое или другие типы; тепловые насосы, кроме установок для кондиционирования воздуха товарной позиции 8415.

Постановлением от 04.03.2023 № 345 (далее – Постановление) Правительство России скорректировало эту группу прослеживаемых товаров.

Теперь не подлежат прослеживаемости товары, импортированные в Россию с территории Белоруссии, которые произведены на территории Белоруссии и классифицируются кодами ТН ВЭД:

• 8418 10 200 1 и 8418 10 800 1 "холодильники-морозильники бытовые прочие";
• 8418 21 100 0 "холодильники бытовые компрессионные емкостью более 340 л";
• 8418 21 510 0 " холодильники бытовые компрессионные в виде стола";
• 8418 21 590 0 "холодильники бытовые компрессионные встраиваемого типа";
• 8418 21 910 0 "холодильники бытовые компрессионные прочие емкостью не более 250 л";
• 8418 21 990 0 "холодильники бытовые компрессионные прочие емкостью более 250 л, но не более 340 л";
• 8418 30 200 1, 8418 30 800 1, 8418 40 200 1 и 8418 40 800 1 "морозильники бытовые прочие".

Комментируемое Постановление вступило в силу 06.03.2023 (п. 2 Постановления). Это значит, что с указанной даты в отношении вышеназванных товаров законодательство о прослеживаемости не применятся. Иначе говоря, при их реализации указывать в счетах-фактурах сведения о прослеживаемости (в частности, РНПТ), а также представлять соответствующую отчетность не нужно.

Обратите внимание, Постановление не содержит переходных положений. Поэтому открытым остается вопрос о необходимости отражения в отчетности таких товаров, если они ввезены и учтены как прослеживаемые до 06.03.2023. О появлении официальных разъяснений по этому вопросу мы сообщим дополнительно. Следите за новостями на сайте.

Свыше какого МРОТ оплачивается сверхурочная, ночная работа и работа в праздники (выходные)?

Документ

Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.01.2023 № 88-1755/2023 по делу № 2-379/2022

Комментарий

Заработная плата сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть меньше МРОТ, который установлен Федеральным законом (ст. 133 ТК РФ).

Соглашениями между работодателями, профсоюзами и региональной властью на территории региона может устанавливаться минимальная региональная зарплата (часто называемая региональный МРОТ, но это не совсем корректно, поэтому будем ее называть минимальной региональной зарплатой). При этом платить не ниже этой суммы обязаны все работодатели, которые не выразили мотивированного отказа от присоединения к соглашению (подробнее см. статью).

В судебной практике сложилось мнение, что сотрудникам с зарплатой ниже МРОТ сначала необходимо производить доплату до МРОТ, а только потом оплачивать сверхурочную, ночную работу, работу в праздничные дни и иную работу в условиях, которые отклоняются от нормальных (см. постановления Конституционного Суда РФ от 11.04.2019 № 17-П, от 16.12.2019 № 40-П и др.).

Эту точку зрения подтвердили судьи Восьмого КСОЮ в определении от 10.01.2023 № 88-1755/2023 по делу № 2-379/2022. При этом они отклонили довод работодателя о том, что с учетом всех доплат зарплата сотрудника соответствовала установленному размеру минимальной региональной зарплаты. Судьи указали, что работодатель неверно производил начисление заработной платы, поскольку включал оплату за работу в ночное время, в выходной или нерабочий праздничный день и за сверхурочную работу в ту часть заработной платы, которая не превышала федеральный МРОТ.

Из решения суда следует, что:

• в доплату до федерального МРОТ нельзя включать оплату сверхурочной, ночной работы и работы в выходные (праздничные) дни;
• если с учетом всех выплат (в том числе оплаты сверхурочной, ночной работы и работы в выходные (праздничные) дни) заработная плата сотрудника равна или превышает минимальную региональную зарплату, работодатель не нарушает законодательство.

Иными словами, начислять оплату работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, сверх минимального размера региональной зарплаты не нужно.

Когда тяжелое финансовое состояние не признается обстоятельством, смягчающим ответственность?

Документ

Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 17.02.2023 № Ф04-8325/2022 по делу № А75-689/2022

Комментарий

При наличии хотя бы одного смягчающего ответственность обстоятельства сумма штрафа уменьшается не менее чем в два раза (п. 3 ст. 114 НК РФ). При этом перечень смягчающих обстоятельств, приведенный в ст. 112 НК РФ, является примерным. Суд или налоговый орган при рассмотрении дела может признать смягчающими любые другие моменты (пп. 3 п. 1 ст. 112 НК РФ). Однако это не означает, что налогоплательщик может ссылаться как на смягчающие абсолютно на любые факты хозяйственной жизни, так пояснил Арбитражный суд Западно-Сибирского округа.

По мнению организации, штраф должен быть уменьшен из-за тяжелого финансового положения и потому, что компания ведет благотворительную и социальную деятельность. Арбитры с такими доводами не согласились. Действительно, законодатель оставил оценку обстоятельств и возможность признания их смягчающими вину на полное усмотрение суда и налоговой, не установив при этом каких-либо ограничений. Однако обстоятельство, признаваемое смягчающим, должно находиться в причинно-следственной связи с совершенным правонарушением. Это значит, что должна быть доказана связь между факторами, заявленными в качестве смягчающих, и совершенным правонарушением.

В рассматриваемом случае компании вменялся штраф за неуплату НДС в результате отражения операций с фиктивным контрагентом. И между этим нарушением и тяжелым финансовым состоянием компании, а равно ведением благотворительной и социальной деятельности нет никакой связи. Поэтому такие обстоятельства не могут быть признаны смягчающими (постановление от 17.02.2023 № Ф04-8325/2022 по делу № А75-689/2022).

Нужно ли возобновлять трудовой договор с мобилизованным сотрудником, чтобы его уволить?

Документ

Письмо Роструда от 17.01.2023 № ПГ/33163-6-1

Комментарий

Работодателю не требуется возобновлять действие трудового договора с мобилизованным сотрудником для оформления его увольнения по собственному желанию. Такой вывод следует из письма Роструда от 17.01.2023 № ПГ/33163-6-1.

Если работник призван на военную службу по мобилизации, то действие заключенного с ним трудового договора приостанавливается на период прохождения военной службы (ч. 1 ст. 351.7 ТК РФ). Работодатель издает приказ о приостановлении трудового договора на основании заявления работника. К заявлению прилагается копия повестки о призыве на военную службу по мобилизации (ч. 2 ст. 351.7 ТК РФ).

Запрет на увольнение мобилизованного работника в период приостановления трудового договора действует только для случаев расторжения договора по инициативе работодателя. Исключением являются случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также истечения в этот период срока действия срочного трудового договора (ч. 10 ст. 351.7 ТК РФ). При этом за мобилизованным работником сохраняется право уволиться по собственному желанию. Об увольнении он должен письменно предупредить работодателя не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Работник может отправить работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, например, заказным письмом по почте (письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56783-6-1). Возобновлять трудовые отношения с сотрудником в такой ситуации не нужно.

Нужно ли уведомлять Роскомнадзор о намерении обработки персональных данных каждый раз при приеме на работу нового сотрудника?

Вопрос аудитору

Нужно ли уведомлять Роскомнадзор о намерении обработки персональных данных каждый раз при приеме на работу нового сотрудника?

Уведомление о намерении обрабатывать определенную категорию персональных данных (в данном случае – персональных данных, необходимых для заключения трудового договора) подается в Роскомнадзор только один раз. Уведомлять ведомство о намерении обрабатывать персональные данные работника каждый раз при приеме на работу нового сотрудника не требуется. Достаточно направить одно уведомление, из которого следует, что оператор намерен обрабатывать определенную категорию персональных данных.

Уведомление необходимо подавать по форме, утвержденной приказом Роскомнадзора от 28.10.2022 № 180.

Нельзя объявлять простой в работе без ограничения по срокам

Документ

Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 24.01.2023 № 88-1005/2023 по делу № 2-623/2022

Комментарий

Работодатель может объявить простой по причинам экономического, технологического или технического характера (ч. 3 ст. 72.2, 157 ТК РФ). При этом в ТК РФ закреплено, что простой – это временное приостановление работы (в организации, в определенном подразделении или приостановление работы отдельного сотрудника).

Именно указание в нормах на временный характер простоя привело к тому, что Пятый КСОЮ в определении от 24.01.2023 № 88-1005/2023 по делу № 2-623/2022 признал незаконным введение бессрочного простоя в отношении работника.

Как утверждал сотрудник при подаче иска о незаконном простое, работодатель хотел избавиться от него, поэтому просто лишил работы на неопределенный срок. Судьи изучили приказ о введении простоя, отметили, что он не содержит указания на период его окончания. При этом простой, введенный в декабре 2021 года, не закончился для работника на момент рассмотрения дела в суде (август 2022 года). Суд не только обязал работодателя отменить приказ о введении простоя как незаконного, но и оплатить весь этот период исходя из среднего заработка в соответствии со ст. 155 ТК РФ, поскольку фактически организация не обеспечила сотрудника работой.