Можно ли направлять работникам электронные расчетные листки?

Документ

Письмо Минтруда России от 20.01.2023 № 14-6/ООГ-296

Комментарий

Обязанность передавать сотрудникам расчетные листки закреплена в ст. 136 ТК РФ. Работодатель обязан извещать каждого работника в письменной форме (ст. 136 ТК РФ):

• о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период;
• о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении или других выплат;
• о размерах и основаниях произведенных удержаний;
• об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В недавнем письме от 20.01.2023 № 14-6/ООГ-296 Минтруд России высказал мнение, что расчетные листки в электронной форме работодатели могут рассылать работникам, только если у них ведется кадровый электронный документооборот (КЭДО). Однако в Трудовом кодексе РФ нет прямого запрета на применение электронных расчетных листков работодателями, которые не перешли на КЭДО. Кроме того, порядок извещения работников (направления им расчетных листков) работодатель определяет самостоятельно и закрепляет его в локальном нормативном акте (письмо Минтруда России от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560, письма Роструда от 07.09.2021 № ПГ/25490-6-1, от 23.07.2018 № ПГ/23734-6-1). Позднее на этом основании в ГИТ по Москве пришли к выводу, что расчетный листок может быть направлен работнику и через мессенджер, если такой порядок установлен у работодателя и работник сообщил номер своего телефона, по которому проводится его идентификация в мессенджере.

Судебная практика также подтверждает правомерность применения такого способа извещения работников о составных частях их заработной платы. Например, судьи не признают нарушением рассылку расчетных листков по электронной почте (см. апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2017 № 33-17642/17, определения Московского городского суда от 18.07.2011 по делу № 33-22203, от 24.05.2011 по делу № 33-15061).

По нашему мнению, если работодатель в локальном нормативном акте установил порядок рассылки расчетных листков в электронном виде, он вправе применять такой порядок. Подключение к КЭДО при этом не обязательно.

Напомним, что за невыполнение обязанности по выдаче расчетных листков работодателя могут привлечь к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа в размере:

• от 1 000 до 5 000 рублей – для должностных лиц или индивидуальных предпринимателей,
• от 30 000 до 50 000 рублей – для организаций.

Можно ли обязать сотрудника сообщать о признаках заболевания?

Документ

Письмо Роструда от 16.01.2023 № ПГ/32857-6-1

Комментарий

Работодатель не вправе требовать от сотрудника, чтобы он сообщал о наличии у него признаков заболеваний. Также сотрудника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за несообщение таких сведений.

Сведения о состоянии здоровья относятся к специальным категориям персональных данных, обрабатывать которые можно только в случаях, предусмотренных законодательством (ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Информация о состоянии здоровья включает сведения (ч. 1 ст. 22 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ):

• о результатах медицинского обследования, наличии заболевания;
• об установленном диагнозе;
• о прогнозе развития заболевания, методах оказания медицинской помощи, связанном с ними риске, возможных видах медицинского вмешательства, его последствиях;
• о результатах оказания медицинской помощи.

Роструд пояснил, что работодатель не вправе запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые необходимы для решения вопроса о выполнении сотрудником трудовой функции (абз. 7 ст. 88 ТК РФ). Речь идет о требованиях к состоянию здоровья (отсутствию заболеваний), которые установлены законом для отдельных категорий работников. Например, для педагогических работников такие требования установлены ч. 2 ст. 331 ТК РФ, сотрудников служб авиационной безопасности – п. 4 ст. 52 Воздушного кодекса РФ, работников, обеспечивающих транспортную безопасность – ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ, работников,  контактирующих с пищевыми продуктами – п. 2 ст. 23 Федерального закона от 02.01.2000 № 29-ФЗ. Именно в этих случаях работодатель может запросить информацию о состоянии здоровья сотрудника.

В остальных случаях сотрудник не должен предоставлять информацию о состоянии своего здоровья работодателю, в том числе о наличии у него признаков опасных заболеваний по перечню, утвержденному постановлением Правительства России от 01.12.2004 № 715. А работодатель не вправе требовать такую информацию.

Начислять ли "северным" работодателям РК и СН удаленным работникам из других регионов?

Вопрос аудитору

Работодатель находится в районе, приравненном к районам Крайнего Севера. Один из сотрудников этой организации проживает в Москве и работает удаленно. Нужно ли применять к заработной плате этого работника районные коэффициенты и начислять северные надбавки, которые полагаются работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей?

Работнику, который проживает и работает в районе, который не относится к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, заработная плата выплачивается без применения к ней районных коэффициентов и северных надбавок.

Обосновывается это следующим.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. 315 ТК РФ).

Дистанционная (удаленная) работа предполагает выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции (работы) вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Место работы сотрудника должно быть указано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Так, указывается населенный пункт, в котором работник выполняет работу. Указывать полный адрес не нужно, поскольку при его смене придется вносить изменения в трудовой договор.

Районный коэффициент и процентная надбавка – компенсационные выплаты за работу в сложных условиях труда (в данном случае за работу в условиях Крайнего Севера). Эти выплаты зависят от места нахождения работника, а не работодателя. Ранее на это указывал Президиум Верховного Суда РФ в разделе 1 Обзора, утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014, а также Роструд в письме от 15.01.2016 № ТЗ/23333-6-1.

Таким образом, даже если работодатель находится в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности, а дистанционный работник выполняет свою работу вне этого района, он не имеет права на компенсационные выплаты. Применять к его зарплате районный коэффициент и начислять процентные надбавки не нужно.

Если компания банкрот, то когда увольнять сотрудников в связи с ликвидацией?

Документ

Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2022 по делу № 88-10028/2022

Комментарий

Признание организации банкротом влечет за собой открытие конкурсного производства (п. 1 ст. 124 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ, далее – Закон № 127-ФЗ). Запись о ликвидации вносится в ЕГРЮЛ на основании определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства (п. 3 ст. 119 Закона № 127-ФЗ).

Пятый КСОЮ признал незаконным увольнение в связи с ликвидацией до вынесения определения о завершении конкурсного производства. Как указали судьи, компания на дату рассмотрения дела не исключена из ЕГРЮЛ, а работодатель не смог доказать, что хозяйственная деятельность прекращена.

Аналогичное мнение высказывали и судьи Второго КСОЮ в определении от 24.03.2022 № 88-7547/2022 по делу № 2-2147/2021 (см. комментарий).

Однако есть и противоположная точка зрения: увольнение сотрудников в связи с ликвидацией с соблюдением всех гарантий, установленных ст. 178, 180 ТК РФ, до завершения конкурсного производства правомерно. Ее высказывали Шестой КСОЮ в определении от 08.04.2021 № 88-6483/2021 (см. комментарий), Восьмой КСОЮ в определении от 07.05.2020 № 88-7321/2020 и др.

Сколько работников нужно направлять на обучение по охране труда в стороннюю организацию?

Документ

Постановление Правительства России от 30.12.2022 № 2540

Комментарий

С 1 сентября 2023 года изменятся правила расчета работников, подлежащих обучению требованиям охраны труда в сторонней организации. Соответствующие правки внесены в Приложение № 4 к Правилам обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, утв. постановлением Правительства России от 24.12.2021 № 2464 (далее – Правила).

Напомним, работодатель вправе самостоятельно проводить обучение по охране труда для своих работников. Однако отдельные категории работников обязаны проходить такое обучение в сторонней организации или у индивидуального предпринимателя. К ним относятся (п. 44 Правил):

• руководитель организации;
• работники, которые проводят обучение требованиям охраны труда для других сотрудников;
• председатель (его заместители) и члены комиссии по проверке знания требований охраны труда;
• специалисты по охране труда;
• члены комитетов (комиссий) по охране труда;
• уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов;
• лицо, назначенное на микропредприятии работодателем для проведения проверки знания требований охраны труда.

В соответствии с п. 85 Правил минимальное количество сотрудников, которых нужно обучать в сторонней организации (или у ИП), зависит от среднесписочной численности и категории риска организации. Это количество определяется на основании Приложения № 4 к Правилам. Аналогичный порядок расчета применяется в микропредприятиях, работники которых выполняют работы повышенной опасности (п. 100 Правил).

С 1 сентября 2023 года в среднесписочной численности для определения количества направляемых на обучение сотрудников не нужно будет учитывать тех, кто выполняет работу дистанционно на постоянной основе.

Как подтвердить, что работы выполнял контрагент, а не сам налогоплательщик?

Документ

Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 12.01.2023 № Ф09-9105/22 по делу № А47-989/2022

Комментарий

Оформление документов от лица фиктивных контрагентов при самостоятельном выполнении работ – одна из самых частых причин для отказа в применении вычетов НДС. Документы, которыми можно подтвердить реальный характер отношений с подрядчиком, привел Арбитражный суд Уральского округа.

Отклоняя доводы ИФНС о том, что работы по демонтажу подземных емкостей были проведены силами самого налогоплательщика, а не привлеченным подрядчиком, арбитры сослались на то, что помимо обычного пакета документов (договор, акты КС-2, справки КС-3, выписки из регистров налогового учета) налогоплательщик дополнительно предоставил:

• переписку с другими контрагентами подрядчика, которая велась перед заключением договора с целью проверки его благонадежности. Все опрошенные организации подтвердили осуществление финансово-хозяйственной деятельности с подрядчиком;
•  журналы и акты, подтверждающие выполнение этапов работ. Среди них: журналы земляных, сварочных, бетонных, покрасочных, а также акты освидетельствования скрытых работ и акты на демонтажные работы. Из этих документов следовало, что работы фактически выполняли работники подрядчика;
• акты оприходования материальных ценностей, полученных при разборке и демонтаже;
• журнал учета движения автотранспорта, досмотра, вывоза и выноса материальных ценностей, из которых следовало, что для выполнения работ на объекте привлекалась техника, не принадлежащая налогоплательщику.

Все эти документы в совокупности, по мнению арбитров, подтверждают, что подрядчик действительно выполнял работы на объекте. Поэтому нет никаких оснований утверждать о фиктивности его привлечения (постановление от 12.01.2023 № Ф09-9105/22 по делу № А47-989/2022).