Период нерабочих дней включается в стаж, дающий право на отпуск.
Обосновывается это следующим.
Порядок исчисления стажа, дающего право на отпуск, регулируется статьей 121 ТК РФ.
В стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается не только время фактической работы, но и периоды, когда за сотрудником сохраняется должность, в том числе следующие периоды (ч. 1 ст. 121 ТК РФ):
Периоды, которые не включаются в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, перечислены в ч. 2 ст. 121 ТК РФ.
Время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ:
Отпуск по уходу за ребенком до 1,5 и до 3 лет (за исключением случаев, когда женщина работала неполное рабочее время или на дому, находясь в отпуске по уходу).
Отпуска без сохранения заработной платы свыше 14 календарных дней в год.
Таким образом, период нерабочих дней в связи с коронавирусом не поименован среди тех периодов, которые не дают право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В то же время в течение этого периода за сотрудником сохраняется должность. Это дает право полагать, что период нерабочих дней, объявленных президентом, учитывается в стаже, дающем право на ежегодный отпуск.
Также отметим, что в унифицированной форме табеля учета рабочего времени отсутствует код, обозначающий оплачиваемые нерабочие дни, установленные согласно Указам Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239. Поэтому работодатель может внести дополнительное условное обозначение для таких дней и утвердить изменения приказом.
Работник – кассир в магазине – обратился в суд с требованием оплатить сверхурочную работу за 2017 и 2018 годы. Работодатель отказывался на том основании, что приказов о привлечении к сверхурочной работе не издавал, а в табеле отражался только 8-часовой рабочий день.
Подтверждая правомерность требований сотрудника, Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 18.02.2020 № 88-1441/2020 по делу № 2-81/2019 признал в качестве доказательств сверхурочной работы следующие обстоятельства:
Минтруд России разработал рекомендации по использованию гибких форм занятости работника (далее – Рекомендации), вводимых в связи с эпидемией коронавируса.
Эти Рекомендации направлены письмом от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710 и могут применяться работодателями всех форм собственности.
Минтруд отметил, что существуют различные формы работы на дому – удаленная, дистанционная и надомная работа. На данный момент гражданам необходимо соблюдать противоэпидемические требования. Поэтому оформить взаимодействие работника и работодателя по удаленной работе можно путем обмена электронными образами документов.
В дальнейшем оформлять такие взаимоотношения нужно в порядке, установленном ТК РФ. В своих разъяснениях Минтруд отметил, что во время эпидемии работодатель может организовать работу сотрудников в удаленном режиме. Для тех работников, которым необходимо оставаться на рабочем месте, следует установить оптимальный режим рабочего времени и отдыха.
Рассмотрим рекомендации Минтруда подробнее.
Перевести на удаленную работу организация должна всех сотрудников, для которых существуют такие технические возможности. Оценить такие возможности нужно как со стороны работника, так и со стороны работодателя.
На удаленную работу направляются те работники, которые смогут выполнять свои обязанности удаленно.
В первую очередь на удаленную работу следует направить:
Для организации удаленной работы работодателю нужно:
О временном переходе (на время карантина) на удаленную работу нужно издать приказ и ознакомить с ним сотрудников под подпись. При этом зарплата при удаленной занятости и при сохранении должностных обязанностей работника должна остаться без изменений.
Работа на дому может быть оформлена как дистанционная или надомная работа.
Трудовой договор о дистанционной работе заключается с работниками, работа которых тесно связана с использованием информационно-телекоммуникационных сетей (в т.ч. интернета).
Такой трудовой договор содержит ряд дополнительных условий, которые отличают его от обычного.
Подробнее о дистанционной работе см. Справочник кадровика.
Чтобы перевести сотрудника на дистанционную работу, надо заключить с ним дополнительное соглашение. В нем следует зафиксировать, используется ли в работе оборудование работодателя или же работник использует свое личное имущество.
За использование личного имущества должна выплачиваться компенсация.
Надомной работа будет, если сотрудник создает какие-либо вещи. То есть для надомной работы характерен материальный результат. При этом надомники могут привлекать себе в помощь членов семей, с которыми трудовые договоры не заключаются.
Подробнее о надомниках см. Справочник кадровика.
Чтобы выполнить все "карантинные" предписания, организация, у которой сотрудники остаются в офисе, может изменить им режим рабочего времени. Для этого нужно издать соответствующий приказ и заключить с работниками дополнительные соглашения.
В дополнительном соглашении следует прописать:
Минтруд рекомендовал работодателям рассмотреть ряд режимов рабочего времени. К таким режимам относятся:
Гибкий режим рабочего времени и разделение рабочего дня на части позволят избежать скопления людей на входе и выходе при начале/окончании рабочего дня.
Сменная работа позволит рассредоточить работников в помещениях, оптимизировать нагрузку на работников. Этот режим целесообразно применять и при увеличении объемов работы в организациях, в т.ч. при выполнении неотложных работ, связанных с обеспечением населения при эпидемии.
При установлении работнику таких режимов рабочего времени работодатель может установить и суммированный учет рабочего времени.
При необходимости оперативной организации работы в условиях распространения эпидемии можно применять:
При снижении объемов работ в связи с эпидемией и в целях сохранения рабочих мест работодатель может применять режим неполного рабочего времени.
Подробнее о неполном режиме рабочего времени см. Справочник кадровика.
При неполном режиме рабочего времени допускается разделение рабочего дня на части. Также возможно чередование выходов на работу (неделя через неделю и т.п.).
Продолжительность рабочего времени при неполном рабочем времени устанавливается по соглашению сторон.
При этом на работников с режимом неполного рабочего времени распространяются все гарантии, установленные ТК РФ для работников, занятых в полном объеме.
Об установлении сотруднику режима неполного рабочего времени в любом случае работодатели должны сообщить, заполнив специальную электронную форму в личном кабинете на портале "Работа в России".
Подробнее об этом см. здесь.
С учетом сложной ситуации работодатель может использовать все возможные способы занятости, например:
Подробнее о срочных и бессрочных трудовых договорах см. Справочник кадровика.
Минтруд еще раз напомнил свою позицию по вопросам предоставления отпуска и объявления простоя.
Так, по мнению Минтруда, если работник находится в отпуске в период, объявленный нерабочим, отпуск ему не продлевается. Но по желанию работника отпуск может быть перенесен на другое время, не совпадающее с нерабочими днями.
Во время нерабочих дней работодатель не может объявить простой, влекущий уменьшение зарплаты.
Подробнее см. здесь.