Личный кабинет

Работодателям разрешили наказывать работников, получивших травму на производстве.

Работодателям разрешили наказывать работников, получивших травму на производстве.

Работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если последний получил травму вследствие ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. К такому выводу пришли специалисты Минтруда России в письме от 17.06.2019 № 14-2/ООГ-4235.

Работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

За неисполнение (или ненадлежащее исполнение) по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к такому работнику предусмотренные ТК РФ дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (ст. 192 ТК РФ). Получение производственной травмы таким работником не освобождает его от дисциплинарной ответственности.

См. также:

Не хотите оплачивать сверхурочную работу сотруднику – не указывайте переработки в табеле.

Если в табеле учета зафиксирована работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, ее придется оплатить. Такой вывод сделали судьи Хабаровского краевого суда в апелляционном определении от 27.12.2018 по делу № 33-9021/2018 при следующих обстоятельствах.

Работник обратился с требованием оплатить сверхурочную работу. Организация платить отказалась на том основании, что приказов о привлечении сотрудника к сверхурочной работе не издавала и согласия работника на нее не получала. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, поскольку сотрудник не доказал, что работал сверхурочно.

Однако судьи забыли о том, что фактическая продолжительность работы фиксировалась в табеле – именно его принял за основу Хабаровский краевой суд, который указал следующее. Отсутствие распоряжения работодателя о привлечении к сверхурочной работе, а также согласия работника на нее свидетельствуют не об отсутствии сверхурочной работы, а о ненадлежащем выполнении организацией своих обязанностей. Судьи признали, что табеля с точным указанием периода работы достаточно для подтверждения сверхурочной занятости.

Мнение о том, что единственным документом, который подтверждает сверхурочную работу, является табель, высказал и Краснодарский краевой суд в апелляционном определении от 24.07.2018 по делу № 33-25452/2018.

Может ли ИП назначить себя руководителем и платить зарплату?

Индивидуальный предприниматель не может быть работодателем и работником в одном лице. Это объясняется следующим.

Физическое лицо может выступать работодателем (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Это относится и к физическим лицам, имеющим статус индивидуального предпринимателя.

В то же время необходимо учитывать, что предпринимательской является самостоятельная деятельность, осуществляемая на свой страх и риск, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг (ст. 2 ГК РФ). Отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, регулируются гражданским законодательством (ст. 23 ТК РФ). Соответственно, трудовое законодательство применяется в отношении индивидуальных предпринимателей только в части осуществления прав и возникновения обязанностей у них как у работодателей.

Таким образом, нанять самого себя на работу (в том числе и в качестве директора) и выплачивать себе зарплату индивидуальный предприниматель не вправе.

Такая позиция отражена в письме Роструда от 27.02.2009 № 358-6-1.

При этом лицо, имеющее статус индивидуального предпринимателя, может выступать в качестве наемного работника у иного работодателя, а предпринимательской деятельностью заниматься в свободное от основной работы время. Ограничений на этот счет не содержится ни в гражданском, ни в трудовом законодательстве. Исключение составляют гражданские и муниципальные служащие: им запрещается вести предпринимательскую деятельность одновременно со службой (ст. 14 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ, ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Должен ли работодатель оборудовать место для приема пищи в офисе?

Работодатель должен оборудовать отдельное место для питания сотрудников в офисе. В зависимости от их численности это может быть отдельная комната или столовая.

Работодатель обязан обеспечивать условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 22, ст. 163 ТК РФ). В числе прочего он отвечает за оборудование помещений для приема пищи для сотрудников согласно установленным нормам (ч. 1 ст. 223 ТК РФ).

За невыполнение требований охраны труда предусмотрен административный штраф (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ):

  • для должностных лиц и ИП – от 2 000 руб. до 5 000 руб.;
  • для организаций – от 50 000 руб. до 80 000 руб.

Требования к созданию мест для приема пищи закреплены в санитарных нормах. Так, на производственных предприятиях должны оборудоваться столовые (п. 2.49 СНиП 2.09.04-87 "Административные и бытовые здания", утв. постановлением Госстроя СССР от 30.12.1987 № 313, далее – СНиП 2.09.04-87).

В СНиП 2.09.04-87 установлено, что эти нормы распространяются на проектирование административных и бытовых зданий высотой до 50 м, включая мансардный этаж, и помещений предприятий. Следовательно, по нашему мнению, данные нормы распространяются и на офисные помещения.

Соответственно, в офисных зданиях должны оборудоваться столовые. При этом если численность работающих в одну смену на таком предприятии менее 30 человек, вместо столовой можно оборудовать комнату приема пищи. В этой комнате должны быть умывальник, стационарный кипятильник, электрическая плита, холодильник (п. 2.49, п. 2.52 СНиП 2.09.04-87).

Также в п. 2.52 СНиП 2.09.04-87 закреплено, что если на предприятии работают менее 10 человек, достаточно установить для них отдельный стол для приема пищи без выделения отдельной комнаты.

Однако в соответствии с п. 62 действующей Инструкции по санитарному содержанию помещений и оборудования производственных предприятий (утв. Минздравом СССР 31.12.1966 № 658-66) использование производственных помещений для принятия пищи запрещается. Ввиду этих противоречивых норм рекомендуем при любом количестве сотрудников до 30 человек оборудовать отдельную комнату для приема пищи.

Можно ли уволить сотрудника за постоянное использование интернета для просмотра соцсетей?

За нецелевое использование интернета можно привлечь к дисциплинарной ответственности при условии закрепления в локальных нормативных актах работодателя перечня запрещенных ресурсов. За первое нарушение к сотруднику можно применить дисциплинарное взыскание. При повторном нарушении правил в течение года сотрудника можно уволить (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда в РФ от 17.03.2004 № 2).

Для того чтобы эти действия были правомерны, в отдельном локальном акте организации желательно разграничить разрешенные и запрещенные к просмотру в рабочее время веб-ресурсы и программы, для работы которых требуется интернет. Как правило, в этих целях принимается Положение об использовании интернета либо соответствующие ограничения прописываются в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ). Кроме того, в локальном документе можно прописать, что отдельные программы (например, мессенджеры) разрешено использовать только в рабочих целях.

Если сотрудник с рабочего компьютера будет посещать запрещенные веб-сайты или использовать в личных целях программы, которые разрешены только для исполнения трудовых обязанностей, такие действия можно расценить как нецелевое использование ресурсов работодателя. В этом случае работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ). Так, работодатель может вынести виновному сотруднику замечание, объявить выговор, а при неоднократном неисполнении обязанностей без уважительных причин – уволить (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать требования ТК РФ.

Во-первых, факт нарушения требований необходимо зафиксировать. Во-вторых, запросить у работника объяснение в письменном виде, после чего подождать два дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если объяснения не поступили, следует составить об этом акт, а только после этого издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Повторное нарушение следует оформлять в том же порядке. В качестве дисциплинарного взыскания по нему можно применить увольнение, если наказание за первое нарушение не снято и не погашено. Погашение происходит автоматически в течение года с даты первого привлечения к ответственности, если сотрудник больше не совершал нарушений (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). До истечения этого года работодатель может снять взыскание соответствующим приказом (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).


Все новости

Маркировка и ОФД 1С:Лекторий 54-ФЗ Акция зима ИТС 1СПАРК риски 8+4 1С:Контрагент 1С:ЭТП 1C:Fresh