Обязан ли сотрудник выходить на работу в случае отзыва из отпуска?

Отпуск – это время отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей (ст. 107 ТК РФ). Время отпуска сотрудник может использовать по своему усмотрению.

Работодатель может отозвать работника из отпуска, но исключительно с его согласия. Такое правило закреплено в ст. 125 ТК РФ.

Таким образом, если работник не хочет прерывать свой отпуск, он вправе отказаться исполнять распоряжение работодателя о выходе на работу до окончания отпуска.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником (по его вине) возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, в том числе и уволить по соответствующим основаниям. Одним из оснований является прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд (пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Однако выход работника на работу по вызову работодателя является его правом, а не обязанностью, поэтому дисциплинарного проступка работник в данном случае не совершает. Такой же позиции придерживается Пленум Верховного Суда РФ (п. 37 постановления от 17.03.2004 № 2).

Таким образом, если работник отказался досрочно завершить отпуск и выйти на работу, прогулом это считаться не будет. Следовательно, уволить его за нарушение трудовой дисциплины нельзя.

Когда отразить сведения о новом работнике в СЗВ-М, если он выходит на работу позже заключения трудового договора?

Отчетность по форме СЗВ-М подается ежемесячно (не позднее 15-го числа) на лиц, застрахованных в сфере обязательного пенсионного страхования (п. 2.2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). К ним, в частности, относятся лица, работающие по трудовому договору (ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ).

Таким образом, гражданин является застрахованным в области ОПС с момента вступления в силу трудового договора. Дата выхода на работу для целей пенсионного страхования значения не имеет.

Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено законодательством или самим договором. Поэтому если трудовой договор, подписанный 20 июня, не содержит оговорок об иной дате начала действия, он вступает в силу 20 июня.

Следовательно, впервые сведения о новом сотруднике необходимо включить в отчетность по форме СЗВ-М за июнь.

Абонентскую плату по договору нужно платить, даже если услуги не оказывались.

По общему правилу оплате подлежат только фактически оказанные исполнителем услуги. Причем доказать тот факт, что услуги действительно оказывались в нужном объеме, должен именно исполнитель (см. Можно ли получить оплату за услуги без подписанного акта?).

Однако из этого правила есть одно исключение, на которое обратили внимание судьи Арбитражного суда Северо-Западного округа. Речь идет о договорах оказания услуг, которые предусматривают выплату ежемесячного вознаграждения в одинаковом размере вне зависимости от объема услуг. В ГК РФ такие договоры квалифицируются как абонентские, т.е. предусматривающие оказание услуг исключительно по требованию заказчика (ст. 429.4 ГК РФ). Как указали судьи, особенностью абонентского договора является то, что объем оказанных услуг может быть бо́льшим или меньшим в различные периоды действия договора, однако размер платы при этом остается постоянным. По такому договору заказчик должен платить ежемесячное вознаграждение, даже если не подавал ни одной заявки на оказание соответствующих услуг (постановление от 23.05.2019 по делу № А56-87852/2018).

Предлагать сокращаемому работнику должности, которые он не сможет занять с учетом квалификации, организация не обязана.

Работник, уволенный по сокращению штата, просил суд признать увольнение незаконным на том основании, что ему не были предложены все вакантные должности.

Суд рассмотрел дело и пришел к выводу, что работодатель действительно не предложил одну должность. Однако это было сделано потому, что работник с его квалификацией все равно не мог её занять.

Такие действия работодателя судьи Верховного Суда Республики Коми сочли правомерными и апелляционным определением от 19.11.2018 по делу № 33а-6573/2018 подтвердили законность увольнения.

Отметим, что не всегда суды принимают такие решения. Например, Свердловский областной суд в апелляционном определении от 16.03.2018 по делу № 33-2759/2018 указал, что работодатель должен предложить все должности, даже те, которые работник не сможет занять с учетом своей квалификации.

Ограничена ли продолжительность отпуска за свой счет?

Трудовым законодательством предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК РФ).

Такой отпуск предоставляется по обоюдному согласию сторон. Однако в некоторых случаях работодатель не вправе отказать в нем. Случаи, когда работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, поименованы в ч. 2 ст. 128 ТК РФ.

Например, нельзя отказать в предоставлении отпуска женам военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы). Отпуск в этом случае предоставляется до 14 календарных дней в году. Также ТК РФ обязывает предоставить отпуск за свой счет работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников на срок до пяти календарных дней.

Кроме того, в коллективном договоре могут быть предусмотрены иные случаи, когда сотруднику предоставляется отпуск без сохранения заработной платы.

Нормы ст. 128 ТК РФ не содержат обязанности работодателя предоставлять отпуск без содержания сотруднику, который вышел из отпуска по уходу за ребенком. Поэтому если такая обязанность не закреплена коллективным договором, а равно иным локальным нормативным актом работодателя, в предоставлении такого отпуска можно отказать.

В то же время работодатель не ограничен в праве предоставлять отпуск без сохранения заработной платы в рассматриваемой ситуации. Нарушением трудового законодательства это не является.

Законодательство также не ограничивает продолжительность отпусков за свой счет, предоставленных по соглашению сторон. Значит, этот вопрос остается на усмотрение работника и работодателя.

Можно ли предоставить отпуск не на 14, а на 10 календарных дней?

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях. Это правило закреплено в ч. 1 ст. 120 ТК РФ.

Всем работникам полагается ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). При этом по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Есть определенное требование: хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней, а вот оставшиеся 14 календарных дней стороны могут разбить на части по своему усмотрению.

Если отпуск за текущий рабочий год сотруднику не предоставлялся, разделение первой половины отпуска на две части с 17.06.2019 по 21.06.2019 и с 24.06.2019 по 28.06.2019 по соглашению между сторонами трудового договора является правомерным. При этом следует учитывать, что если сотрудник использует 10 дней отпуска, у него остается 18 календарных дней, минимум 14 из которых он должен взять в следующий раз целиком.

Если сотрудник ранее использовал какую-то часть ежегодного отпуска, которая была меньше 14 дней, разделение отпуска на две части с 17.06.2019 по 21.06.2019 и с 24.06.2019 по 28.06.2019 нарушает требование ч. 1 ст. 125 ТК РФ. Работодатель за это может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере штрафа от 30 000 до 50 000 рублей.