Как рассчитывать отпускные сотрудникам старше 65 лет, находившимся на самоизоляции в течение расчетного периода?

Порядок расчета среднего заработка определен постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение № 922).

Средний заработок рассчитывается исходя из начислений за 12 месяцев, предшествующих месяцу сохранения среднего заработка.

При этом месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Коллективным договором или локальным нормативным актом может быть установлена иная продолжительность расчетного периода, если это не ухудшает положение работников (ч. 6 ст. 139 ТК РФ). Это означает, что при установлении расчетного периода продолжительностью, например, 6 месяцев, средний заработок, полученный в результате этого расчета, не может быть меньше среднего заработка, рассчитанного исходя из периода 12 месяцев.

В расчетный период включается только фактически отработанное время. Из расчетного периода исключаются периоды, в которые работник (п. 5 Положения № 922):

• получал средний заработок (за исключением перерывов для кормления ребенка), т. е. это командировки, отпуска, дни сдачи крови и т. п.;
• находился в отпуске по беременности и родам, на больничном;
• не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от сторон обстоятельствам;
• не мог работать в связи с проведением забастовки, но сам в ней не участвовал;
• брал дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом и инвалидами с детства;
• в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением зарплаты или без такового.

Таким образом, если сотрудник все 12 месяцев был на больничном (в том числе в связи с коронавирусом при возрасте 65 лет и старше), то расчетный период у него состоит из исключаемого периода.

В этом случае необходимо обратиться к пунктам 6-8 Положения № 922.

Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (п. 6 Положения № 922).

Таким образом, для расчета среднего заработка такому сотруднику можно взять 12 месяцев, предшествующих расчетному периоду, если иные правила не установлены коллективным договором или локальным нормативным актом.

ФНС России запретила штрафовать налоговых агентов до завершения камеральной проверки 6-НДФЛ.

Документ

Письмо ФНС России от 02.08.2021 № ЕА-4-15/10852@

Комментарий

По ст. 123 НК РФ за неправомерное неудержание и (или) неперечисление в срок НДФЛ в бюджет налоговый агент привлекается к ответственности в виде штрафа в размере 20 процентов от суммы, подлежащей удержанию и (или) перечислению.

Этой же статьей установлено, что налоговый агент освобождается от ответственности (штрафа), если выполнены следующие условия:

• расчет 6-НДФЛ представлен в налоговый орган в установленный срок;
• в расчете отсутствуют факты неотражения или неполноты отражения сведений и (или) ошибки, приводящие к занижению суммы НДФЛ, подлежащей перечислению в бюджет;
• налоговый агент самостоятельно перечислил в бюджет сумму НДФЛ и соответствующие пени до момента, когда ему стало известно об обнаружении налоговым органом факта несвоевременного перечисления суммы НДФЛ или о назначении выездной налоговой проверки по налогу.

Налоговый кодекс не поясняет, как определить, что последнее условие выполнено. Поэтому есть случаи, когда инспекции привлекают налоговых агентов к ответственности без учета оплаты НДФЛ и пеней.

ФНС России отметила недопустимость такого подхода (вынесения необоснованных решений о привлечении к налоговой ответственности) и указала, что последнее условие признается выполненным, если сумма НДФЛ и пени уплачены на дату завершения камеральной проверки расчета 6-НДФЛ (если акт не составляется), а при составлении акта – на дату составления акта камеральной или выездной проверки.

Когда несогласие профсоюза с сокращением работников не препятствует увольнению?

Документ

Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2021 № 88-13580/2021

Комментарий

Статья 374 ТК РФ предоставляет руководителям (их заместителям) первичных профсоюзных организаций дополнительные гарантии при увольнении по сокращению. Их можно уволить только с предварительного согласия выборного органа вышестоящего профсоюза. Если соответствующий профсоюз согласие не дает, то работодатель может уволить сотрудников только в случае признания несогласия с увольнением необоснованным в судебном порядке.

Спор о признании необоснованным отказа в увольнении членов профсоюза рассмотрел Второй кассационный суд. Работодатель сокращал работников в связи с передачей их функций аутсорсинговой компании. Поскольку работники были заместителями руководителя первичной профсоюзной ячейки, организация запросила предварительное согласие на их увольнение у вышестоящего профсоюза. И получила отказ.

Профсоюз обосновал несогласие с увольнением следующими причинами:

• незаконностью и необоснованностью увольнения в условиях нехватки персонала,
• экономической необоснованностью перевода на аутсорсинг выполняемых работниками функций;
• нарушением прав работников – членов профсоюза на преимущественное право оставления на работе;
• непринятием мер по трудоустройству увольняемых работников.

Признавая это несогласие необоснованным, судьи отметили, что увольнение работников связано с изменением организационной структуры учреждения. Отказ профсоюза обоснован экономическими причинами, которые он не может оценивать. В то же время профсоюз не указал в заключении и не смог подтвердить в суде, что увольнение сотрудников носит дискриминационный характер, связано с преследованием работников со стороны работодателя по причине их профсоюзной деятельности.

При этом в качестве таких доказательств судьи отклонили сведения об иных судебных спорах, об обращениях в государственные органы с целью проверки нарушений трудового законодательства, публикации в СМИ о необоснованности проведения организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением переводимых на аутсорсинг должностей.

В каком случае малое предприятие, ведущее полный бухучет, может не применять ФСБУ 5/2019?

Малые предприятия, отнесенные к категории микропредприятий, могут не применять ФСБУ 5/2019, если имеют право на упрощенные способы ведения бухгалтерского учета, причем вне зависимости от того, используют они это право или нет.

Обоснование ответа.

Микропредприятия, которым предоставлено право применять упрощенные способы ведения бухгалтерского учета, включая упрощенную бухгалтерскую (финансовую) отчетность (п. 4 и п. 5 ст. 6 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ), могут не применять ФСБУ 5/2019 "Запасы" (п. 2 ФСБУ 5/2019). При этом затраты, которые в соответствии с этим Стандартом должны были бы включаться в стоимость запасов, признаются расходом периода, в котором они были понесены. Никаких ограничений в отношении фактического ведения бухгалтерского учета упрощенными способами норма не содержит. Неважно, организация фактически ведет упрощенный бухучет или только имеет на это право, она все равно может не применять ФСБУ 5/2019, если является микропредприятием.

Решение не применять ФСБУ 5/2019 следует закрепить в учетной политике организации.

Напомним критерии отнесения субъектов малого предпринимательства к микропредприятиям (ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ):

• среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год – не более 15 человек ( п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Закона № 209-ФЗ);
• предельный доход от предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год – 120 млн рублей ( п. 3 ч. 1.1 ст. 4 Закона № 209-ФЗ, постановление Правительства РФ от 04.04.2016 № 265).

Обратите внимание, что не всем субъектам малого предпринимательства предоставлено право применять упрощенные способы ведения бухгалтерского учета (п. 5 ст. 6 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ). Подробнее об этом здесь.

Больничный в связи с карантином по коронавирусу дает основание продлить или перенести ежегодный отпуск.

Документ

Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 27.05.2021 № 88-3021/2021

Комментарий

Девятый кассационный суд рассмотрел спор между работодателем и отделением ФСС России, которое отказалось оплачивать больничный в связи с карантином по коронавирусу за период, совпавший с отпуском. Дело было в следующем.

С 10 по 31 марта сотрудник был в отпуске. С 24 марта по 6 апреля сотрудник оформил больничный в связи с карантином по коронавирусу (в строке "Причина нетрудоспособности" был указан код "03"). 27 марта работодатель передал в отделение ФСС России больничный для оплаты.

После этого сотрудник написал заявление о переносе части отпуска, совпавшего с периодом больничного (8 календарных дней). Работодатель пересчитал отпускные (их в дальнейшем удержат из зарплаты) и перенес остаток отпуска на другой период. В апреле работодатель подал документы в отделение ФСС России для пересчета пособия по временной нетрудоспособности, однако получил письмо с отказом.

Отказ работодатель обжаловал в суде и выиграл все три инстанции. Признавая неправомерным отказ ФСС России в оплате больничного за период, совпавший с отпуском, Девятый кассационный суд в определении от 27.05.2021 № 88-3021/2021 указал следующее.

В спорный период сотруднику был правомерно оформлен больничный, а отпуск в количестве 9 календарных дней перенесен приказом работодателя в связи с временной нетрудоспособностью в полном соответствии со ст. 124 ТК РФ с соответствующим пересчетом отпускных. Указанный приказ не оспаривался, не признавался незаконным и не был отменен работодателем.

Кроме того, судьи отклонили ссылку на письмо Минтруда России от 09.04.2020 № 14-2/В-393 как на правовое обоснование довода о том, что временная нетрудоспособность работника в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска. Судьи подчеркнули, что указанное письмо не является нормативным правовым актом и носит рекомендательный характер. Из него не следует, что отсутствие у работодателя обязанности перенесения отпускав в указанном случае императивно лишает работодателя права это сделать. Такой перенос не является нарушением.