Как подтвердить оказание услуг, если акты не подписаны?

Для того чтобы получить оплату по договору, исполнителю надо иметь доказательства того, что услуги фактически оказаны. Понятно, что самый простой способ подтверждения – это акт, подписанный обеими сторонами. Однако получить его удается далеко не всегда. Пояснения о том, как в такой ситуации исполнителю получить оплату за оказанные услуги, дал Арбитражный суд Волго-Вятского округа в постановлении от 19.06.2020 № Ф01-10160/2020 по делу № А43-22315/2019.

Рассмотренный судом спор касался оплаты за охранные услуги. В качестве надлежащих доказательств их оказания суд принял следующие документы. Во-первых, односторонний акт с доказательствами его своевременного направления заказчику по юридическому адресу. Во-вторых, договор об оказании услуг, содержащий пункт о том, что в случае непоступления от заказчика письменной претензии по акту указанные в нем услуги считаются оказанными в полном объеме. В-третьих, графики дежурств охранников на соответствующем объекте и трудовые договоры с ними. Наконец, наблюдательное дело на охраняемый объект.

Как видно, в случае спора для получения оплаты помимо формальных документов (акта и договора) требуется также дополнительно подтвердить реальное оказание услуг. При этом данные факты доказывать можно любыми документами, из которых следует, что услуги действительно оказывались.

Нужно ли работодателю обосновывать необходимость изменений условий трудового договора?

Если у работодателя происходят изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), то он может по своей инициативе изменить условия труда работников. Эти изменения могут затронуть все, кроме выполняемых обязанностей. Сотрудникам, не готовым к таким изменениям, предлагается другая работа. А при ее отсутствии или при отказе от нее таких сотрудников можно уволить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (вследствие отказа сотрудника от продолжения работы из-за изменения условий трудового договора). Такие правила установлены частями 1-4 статьи 74 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя, который предложил работнику изменить условия трудового договора:

• приводить доказательства того, что изменения необходимы, 
• доказывать, что условия действительно изменились.

Это и подтвердил Шестой кассационный суд общей юрисдикции, признавший законным увольнение сотрудника, который отказался от работы с новыми правилами оплаты труда.

Как указал сотрудник, никаких изменений в структуре учреждения не произошло, процессы не поменялись, следовательно, изменение условий неправомерно. Однако судьи определением от 16.04.2020 по делу № 88-8230/2020 признали право работодателя на изменение условий трудового договора, отклонив доводы работника о том, что доказательств, подтверждающих организационные или технологические изменения условий труда, не представлено.

Какие вычеты по НДС не переносятся?

Принимать к вычету НДС в течение трех лет после принятия на учет можно налог по товарам (работам, услугам), имущественным правам, приобретенным на территории РФ, а также по товарам, ввезенным на территорию РФ.

Заявлять вычеты НДС в течение указанного срока в иных случаях Налоговый кодекс не разрешает. К таким случаям относятся вычеты НДС продавцом с полученных авансов, вычеты по командировочным расходам и др. НДС по таким случаям принимается к вычету в том налоговом периоде, в котором выполняются условия для вычета.

Об этом напомнил Минфин России.

Подробнее о переносе вычета НДС см. в справочнике "Налог на добавленную стоимость".

Роструд высказался на тему учета карантинных нерабочих дней, а также 24 июня и 1 июля при расчете среднего заработка.

В письме от 20.07.2020 № ТЗ/3780-6-1 специалисты Роструда отметили, что нерабочие дни (с 30 марта по 30 апреля, с 6 по 8 мая, 24 июня, 1 июля), а также сохраненная за эти дни за работниками оплата труда при определении среднего заработка не учитываются.

Ведомство пояснило свою точку зрения следующим образом.

Порядок расчета средней заработной платы регулируется ст. 139 ТК РФ и Положением, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение). Средний заработок определяется исходя из начисленной сотруднику заработной платы и отработанного времени за 12 месяцев, входящих в расчетный период (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения). При этом определенные периоды, а также начисленные за это время суммы исключаются из подсчета.

В соответствии с пп. "е" п. 5 Положения к ним относятся периоды освобождения сотрудника от работы по закону с полным или частичным сохранением за ним заработка.

Роструд в письме от 20.07.2020 № ТЗ/3780-6-1 не делает различий при учете в расчете среднего заработка нерабочих дней, объявленных ранее в связи с карантином (с 30 марта по 30 апреля, с 6 по 8 мая), и нерабочих дней в связи с проведением Парада Победы (24 июня) и проведением референдума (1 июля).

Как поясняют в ведомстве, перечисленные дни были нерабочими в соответствии с Указами Президента РФ (Указы от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239, от 28.04.2020 № 294, от 29.05.2020 № 345, от 01.06.2020 № 354). На этом основании эти нерабочие дни относятся к периоду, названному в пп. "е" п. 5 Положения. Поэтому такой период, а также начисленные сотрудникам за это время выплаты не учитываются при расчете среднего заработка. Исключением является ситуация, когда сотрудники работали в указанные дни (подтверждением будут отметки о явке в табеле рабочего времени). В подобном случае рассматриваемый период и начисления за него будут участвовать в расчете среднего заработка.

Обратите внимание, что Роструд не первый раз высказывает позицию по вопросу учета 1 июля в среднем заработке. Однако ранее в ведомстве отмечали, что день проведения референдума оплачивается как нерабочий праздничный день и учитывается при определении среднего заработка согласно пп. "л" п. 2 Положения (см. здесь).

Полагаем, что работодателю целесообразнее обратиться с запросом в Минтруд России, т.к. именно Минтруд России является органом, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (п. 1 Положения, утв. постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 № 610).

Когда сдельщику нужно платить МРОТ, если норма не выполнена?

Организация установила сотруднику сдельную оплату труда. Работнику установили норму выработки хлебобулочных изделий в смену. В связи с невыполнением нормы сотрудник длительное время получал зарплату ниже МРОТ. Действия работодателя сотрудник обжаловал в суде и выиграл его.

Судьи, не отрицая того факта, что норму сотрудник не выполнял, указали, что в этой ситуации необходимо оценивать причины, по которым не была выполнена норма. Работодатель в этой ситуации должен доказать, что норма не выполнена по вине сотрудника. Судьи выяснили, что работа истца осуществлялась по заявкам юрлиц и ИП. Работодатель не смог доказать, что при наличии достаточного количества заявок сотрудник не выполнял какую-то часть заказов.

Как указано в определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.04.2020 № 88-6551/2020, в рассматриваемом случае необходимо учитывать причину, по которой не выполнялась норма выработки. Так, например, при невыполнении норм труда по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ч. 3 ст. 155 ТК РФ).

Из смысла этой нормы следует, что она распространяется только на те случаи, когда в действиях работника есть противоправность, выразившаяся в невыполнении им установленной нормы труда (нормы выработки), но нет вины (как в форме умысла прямого или косвенного, так и в форме неосторожности, халатности и неосмотрительности). Другими словами, работодатель, лишающий работника права на сохранение за ним при невыполнении норм выработки заработка, должен доказать вину работника. Из этого следует, что оплата только за фактически выработанное производится при невыполнении норм труда по вине работника. Она может выражаться в нарушении им технологических норм, нарушении правил внутреннего распорядка, отказе от работы без уважительных причин и т.п. Вину сотрудника в невыполнении норм труда должен доказать работодатель.

Поскольку в рассматриваемом деле работодатель не представил доказательств вины сотрудника, суд признал незаконным примененный порядок оплаты труда.