Личный кабинет

Какая ответственность грозит организации за отсутствие по юридическому адресу?

Утвержден Федеральный стандарт бухгалтерского учета капитальных вложений.

Утвержден Федеральный стандарт бухгалтерского учета основных средств.

Какая ответственность грозит организации за отсутствие по юридическому адресу?

Суд признал правомерным привлечение организации, которая отсутствовала по юридическому адресу, к ответственности, предусмотренной ч. 2 ст. 19.4.1 КоАП РФ (за воспрепятствование проведению проверки). Штраф составил 20 000 рублей.

События развивались следующим образом.

Работник нажаловался на организацию в трудовую инспекцию. Проверяющие пришли с выездной внеплановой проверкой по юридическому адресу (торговый центр) и не обнаружили там проверяемого лица. Этого оказалось достаточно для вынесения штрафа.

Признавая штраф правомерным, Девятый кассационный суд общей юрисдикции отклонил доводы ООО о том, что по юридическому адресу находится единоличный исполнительный орган, а остальные сотрудники работают в другом месте. Судьи напомнили пункт 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.07.2015 № 25, согласно которому риск отсутствия своего представителя по юридическому адресу несет организация.

Также стоит отметить, что мировой суд, назначивший наказание, организация пропустила, потому что повестки в суд также направлялись по юридическому адресу. Организацию не спасло и заключение договора с почтой на переадресацию корреспонденции на фактический адрес. Судьи не усмотрели доказательств нарушения почтой этого договора.

Переименование должности признается ее сокращением.

Сотрудника, работающего в должности финансового директора, перевели на должность заместителя директора по менеджменту и связям с общественностью. Позже сотрудника уведомили об изменении существенных условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. Далее работодатель в связи с перераспределением нагрузки и ответственности между сотрудниками микрокредитной компании переименовал должность с "заместителя директора по менеджменту и связям с общественностью" на "менеджера по связям с общественностью". Но поскольку сотрудник был не согласен на такой перевод, его уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения определенных сторонами условий трудового договора).

Работник пожаловался на действия компании в ГИТ, она вынесла предписание об устранении нарушений законодательства, в том числе об отмене приказа на увольнение. Определением от 05.08.2020 № 88А-12151/2020 по делу № 2а-252/2020 предписание признано законным, так как изменение работодателем должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась. Поэтому произошло не изменение существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании, а сокращение штата. Также судьи отклонили довод работодателя о том, что трудовая инспекция не имела полномочий на вынесение такого предписания, потому что эта ситуация является предметом трудового спора.

Отметим, что суды часто признают переименование должности ее сокращением (см. определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2020 по делу № 88-6952/2020, апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2018 по делу № 33-52120/2018).

В каком случае сотруднику в отпуске по уходу за ребенком правомерно платить как зарплату, так и пособие?

Сотруднику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком и работающему неполное время либо на дому, положено ежемесячное пособие, а также заработная плата (ст. 256 ТК РФ).

Однако в ТК РФ в настоящее время отсутствует четкое определение того, на сколько нужно сократить рабочее время физлица, чтобы оно считалось неполным для целей получения пособия. Это отмечают и в московском отделении ФСС России в письме от 14.10.2020 № 14-15/7710-4421л.

В этом же письме специалисты фонда перечислили условия, при которых назначение ежемесячного пособия сотруднику, работающему в отпуске по уходу за ребенком, является правомерным. Это следующие условия:

  • сотрудник самостоятельно осуществляет уход за ребенком, имея для этого достаточно времени; 
  • сокращены часы рабочего времени сотрудника
    (Отметим, что по ст. 93 ТК РФ неполное время подразумевает неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Из пояснений московского отделения фонда следует, что право на пособие у физлица возникает, только если по соглашению с работодателем ему установлен неполный день. На наш взгляд, это не следует из норм ТК РФ);
  • пособие компенсирует утраченный заработок сотрудника и не является дополнительным материальным стимулированием.

Выводы из письма отделения ФСС России по г. Москве соответствуют последним тенденциям арбитражной практики. К примеру, Верховный Суд РФ пояснял, что в случае незначительного сокращения рабочего времени сотрудника пособие по уходу за ребенком ему не положено (см. определение от 19.07.2019 № 307-ЭС19-11633). ВС РФ объяснял это тем, что в подобной ситуации физлицо практически в полном объеме получает заработную плату, при этом не располагает достаточным временем, чтобы ухаживать за ребенком. Соответственно, пособие становится дополнительным материальным обеспечением, а цель пособия – компенсация утраченного заработка.

Заметим, что и другие суды приходят к такому же выводу. При этом под незначительным сокращением нормальной (установленной для соответствующей категории работников) продолжительности рабочего времени суды понимают его сокращение на два часа и менее. Подробнее об этом см. статью.

Таким образом, чтобы работодателю не отказали в зачете затрат по выплате пособия по уходу за ребенком лицам, работающим неполное время, следует выбрать один из следующих вариантов действий:

  • при сокращении обычной продолжительности рабочего времени на два часа или менее платить только заработную плату за фактически отработанное время; 
  • сократить рабочий день более чем на два часа. В таком случае можно выплачивать физлицу как заработную плату, так и пособие на ребенка.

Что делать, если в поданной ранее форме СЗВ-ТД обнаружена ошибка?

В случае обнаружения ошибки в ранее поданном отчете о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД необходимо подать корректировочный отчет с верными данными. Обосновывается это следующим.

Действующее законодательство предусматривает право страхователя (работодателя) дополнять переданные им сведения о застрахованных лицах (работниках) по согласованию с соответствующим органом ПФР (ст. 15 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ).

Порядок действий на случай ошибки при заполнении формы СЗВ-ТД закреплен в п. 2.6, 2.7 Порядка, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Для исправления необходимо представить в ПФР новую форму СЗВ-ТД в полном соответствии с первоначальными сведениями, которые требуется отменить. При этом в графе "Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении" необходимо проставить знак "Х". Если неверно внесена запись об увольнении сотрудника, в графе 10 этой строки необходимо проставить знак "Х", а в следующей строке указать верные сведения об увольнении, в том числе правильные реквизиты приказа об увольнении.

За представление в СЗВ-ТД неполной или недостоверной информации могут вынести предупреждение или оштрафовать за нарушение трудового законодательства на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

  • организацию – на сумму от 30 000 до 50 000 рублей;
  • должностное лицо и ИП – на сумму от 1 000 до 5 000 рублей.

С 1 января 2021 года непредставление СЗВ-ТД или представление неполной или недостоверной информации будет наказываться штрафом в размере от 300 до 500 рублей (ст. 15.33.2 КоАП РФ, п. 8 ст. 1, п. 2 ст. 2 Федерального закона от 01.04.2020 № 90-ФЗ, см. комментарий).

Положен ли дополнительный отпуск сотруднику с ненормированным рабочим днем, если он ни разу не работал сверхурочно?

Лицам, занимающим должности, предусматривающие ненормированный рабочий день, ежегодный дополнительный отпуск необходимо предоставлять в полном объеме, причем вне зависимости от того, работали они за пределами установленной им продолжительности рабочего времени или нет.

На это указал Минтруд России в письме от 13.10.2020 № 14-2/ООГ-15911. Такую же точку зрения ранее высказывал и Роструд. Подробнее см. статью.

Напомним, что дополнительный отпуск должен составлять минимум три календарных дня. Отпуск большей продолжительности устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 119 ТК РФ).

В комментируемом письме специалисты ведомства также пояснили отдельные моменты привлечения указанных сотрудников к работе в режиме ненормированного дня. Так, по статье 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – это режим работы, при котором по распоряжению работодателя отдельные физлица могут эпизодически привлекаться к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Должности, предполагающие работу с таким графиком, определяются в коллективном договоре или локальном нормативном акте работодателя.

К работе в режиме ненормированного дня можно привлекать также сотрудников, которые трудятся неполную рабочую неделю (например, с понедельника по среду), но с полным рабочим днем (ч. 2 ст. 101 ТК РФ).

Минтруд России отметил, что сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе сверх продолжительности нормального времени можно привлекать как до начала рабочего дня (смены), так и после его (ее) окончания. Однако такое привлечение допускается только в исключительных случаях. В основном лица, занимающие должности с ненормированным рабочим днем, должны выполнять трудовые обязанности в нормальное рабочее время. Также указанные сотрудники на общих основаниях освобождаются от работы в выходные и праздничные дни. См. об этом статью в Справочнике кадровика.

Порядок оплаты труда лиц с ненормированным рабочим днем не разъяснен в комментируемом письме ведомства. Однако, как ранее отмечал Роструд (см. письмо от 02.12.2009 № 3567-6-1), работа, выполняемая сотрудниками, которым установлен ненормированный день, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, сверхурочной не считается. Подробнее см. в статье.

Такая точка зрения поддерживается и арбитражной практикой. Судьи утверждают, что по ТК РФ единственной компенсацией за работу в режиме ненормированного дня является дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск (определение второго кассационного суда общей юрисдикции от 25.06.2020 № 88-13960/2020). Но если выяснится (например, на основании жалобы сотрудника), что привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени носило систематический характер, такую работу признают сверхурочной. Работодатель в подобном случае обязан оплатить сотруднику переработки как за сверхурочную работу (ст. 99 ТК РФ, определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 04.06.2020 № 88-3846/2020).).

Учебный отпуск при получении сотрудником второго высшего предоставлять не нужно.

Шестой кассационный суд общей юрисдикции пришел к выводу, что учебный отпуск сотруднику не положен, если он получает заочно второе высшее образование.

Ситуация развивалась так. Сотрудник обратился в суд с требованием признать незаконным отказ работодателя предоставить учебный отпуск. В ходе рассмотрения дела судьи выяснили, что сотрудник уже получил диплом специалиста – инженера в области физики и техники оптической связи. Учебный отпуск сотрудник просил предоставить при обучении в магистратуре по специальности "Строительство". Признавая эти требования незаконными, судьи учли, что сотрудник получил диплом с квалификацией "Инженер", в то время как в магистратуре обучается по другому направлению. Таким образом, сотрудник обучается другому виду профессиональной деятельности, то есть речь идет не о повышении полученной ранее квалификации, а о получении нового образования. Поэтому в рассматриваемом случае не выполняется основное условие предоставления льгот и гарантий при обучении – получение образования соответствующего уровня впервые (ч. 1 ст. 177 ТК РФ).


Все новости

Акция зима подарков ИТС 1С:Мультибух кабинет сотрудника 8+4 1C:Fresh